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Vacinação obrigatória do trabalhador: entenda como funciona

Com a edição da Lei n.º 13.979/20 surgiram inúmeras medidas para o enfrentamento da pandemia. Uma dessas medidas é a possibilidade da vacinação compulsória, que está prevista no artigo 3º, inciso III, “d” da referida lei. Porém, como funciona a vacinação compulsória na prática? Pode o empregador exigir vacina obrigatória do trabalhador? E caso o trabalhador se recuse? Essa é uma dúvida bastante comum a diversos empregados no atual cenário.

Recentemente, um julgado da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul decidiu que o empregado que se recusa a vacinar pode ser demitido por justa causa. Porém, essa recusa não é absoluta, o que significa que caso existam evidências científicas ou justificativas para se recusar a imunização, o empregador deve adotar medidas para realocar o empregado, evitando assim sanções e até a demissão.

Para entender mais sobre como funciona a vacinação obrigatória do trabalhador e como o Judiciário vem decidindo sobre casos envolvendo esse tema vale a pena conferir.

Vacinação obrigatória e os direitos do trabalhador

Em fevereiro de 2021, uma auxiliar de limpeza que prestou serviços em um hospital infantil moveu uma ação contra seu empregador em razão de ter sido demitida por justa causa. A dispensa da trabalhadora se deu pelo fato de que ela se recusou a tomar a vacina contra a Covid-19.

Na ação, a empregada alega que tal motivo não enseja a demissão por justa causa, uma vez que não existe uma lei obrigando que qualquer indivíduo tome a vacina. Por esse motivo, a empregada também afirmou que tal conduta do empregador configurava enquanto falta grave, motivo o qual ela pleiteava danos morais, nulidade da justa causa, pagamento de todas as verbas rescisórias mais 40% do FGTS.

Para o hospital que demitiu a auxiliar de limpeza, a funcionária atua na linha de frente do Covid-19, por isso, a falta de imunização representa riscos não apenas para a própria empregada como também para a sociedade. Na defesa, o hospital deixa claro que forneceu todos os treinamentos e informações para seus trabalhadores, bem como, notificou a empregada que, mesmo assim, se recusou a tomar a vacina por duas vezes.

O Juízo de Primeira Instância de São Caetano do Sul decidiu pela improcedência da ação da empregada, entendendo que a sua argumentação não poderia ser acolhida. Na sentença, a juíza argumentou que houve motivo para a dispensa da empregada por justa causa. Isso porque, a Lei nº 13.979/20, já previa a possibilidade de vacinação compulsória (art. 3º, inciso III, “d”).

Vale destacar que as medidas previstas na lei só podem ser aplicadas com base em evidências científicas e análises sobre as informações estratégicas em saúde e, como já existem estudos que comprovam a eficácia da vacina, não existe qualquer obstáculo para a sua aplicação.  

A sentença de primeira instância entendeu que o direito individual da auxiliar de limpeza não se sobrepõe a necessidade de promover a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do hospital e por isso ela não poderia se abster da obrigação de ser vacinada.

Na decisão, a juíza destacou que o empregador cuidou de informar  sobre a vacinação obrigatória do trabalhador através de um Protocolo de Combate a Covid-19. Paralelamente, o empregador também enviou a empregada um aviso de advertência, no qual dava a oportunidade dela se manifestar sobre qualquer impedimento legítimo para se vacinar. A fundamentação do empregador para a dispensa por justa causa se deu em razão da indisciplina e insubordinação, que são hipóteses previstas no artigo 482, alínea h da CLT.

Embora a empregada tenha apresentado um Recurso Ordinário para recorrer da sentença, este também foi negado pelo TRT da 2ª Região.

Vacinação obrigatória X vacinação forçada

Quando se fala em vacinação obrigatória do trabalhador é importante ter em mente que o Judiciário já se manifestou a respeito do tema. Nesse sentido, o Supremo Tribunal Federal (STF) que é a Corte Suprema do Judiciário, decidiu em duas ações (ADIs 6586 e 6587 e do ARE 1.267.897) que a vacinação obrigatória é uma medida legítima, desde que observadas as regras da Lei nº 13.979/20. A vacinação, portanto, só pode ser obrigatória mediante evidências científicas e análises sobre informações estratégicas em saúde.

Importante mencionar que, nessas decisões, o STF deixa claro que vacina obrigatória não equivale a imposição de vacinação forçada, já que a vacinação exige o consentimento daquele que será imunizado. Caso não exista tal consentimento, é possível adotar medidas indiretas tais como a restrição do exercício de certas atividades ou frequência em determinados lugares, desde que exista previsão legal. Esse entendimento da Corte Suprema, contudo, deixa claro que tais medidas indiretas só podem ser aplicadas se a recusa é motivada em evidências científicas ou exista contraindicação dos imunizantes com base em ampla informação sobre sua eficácia. É fato que alguns indivíduos possuem alergias a determinados componentes da vacina e, nesses casos, a recusa é legal na interpretação da Suprema Corte. A vacinação obrigatória do trabalhador, acima de tudo, deve estar pautada pelos princípios da dignidade humana e os direitos fundamentais, além da razoabilidade e proporcionalidade.

A argumentação do STF, além de ir de encontro com as diretrizes da Lei nº 13.797/20, também está de acordo com o posicionamento do Ministério do Trabalho que, em janeiro de 2021, publicou o “Guia Técnico Interno do MPT sobre vacinação da Covid-19”. Nesse Guia, o MPT deixa claro que o trabalhador que injustificadamente se recusa a ser vacinado, mesmo após ser disponibilizado a ele toda a informação, pode configurar falta grave com a aplicação das sanções previstas na CLT e legislação trabalhista. Assim, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, o empregador pode aplicar sanções disciplinares, incluindo a despedida por justa causa.

Despedida por justa causa e vacinação

Já explicamos aqui sobre os direitos decorrentes de uma demissão por justa causa e como ela funciona no Direito trabalhista. A justa causa é considerada penalidade máxima aplicada pelo empregador no contrato de trabalho. Como o emprego, em geral, é a única fonte de renda do trabalhador, os Tribunais priorizam a continuidade da relação de emprego.

Para que uma demissão por justa causa ocorra, o empregado deve realizar uma conduta que esteja expressamente prevista na legislação, especificamente no artigo 482 da CLT. Como explicamos acima, os casos envolvendo insubordinação e indisciplina podem ocasionar a justa causa, logo para evitar esse tipo de penalidade, o empregado deve se justificar acerca da recusa na vacina, além de negociar com o empregador a adoção de medidas que realoquem sua posição, a fim de evitar o rompimento do contrato de trabalho.