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Direitos Trabalhistas

8 Dúvidas Sobre a Aplicação da Justa Causa no Empregador e Demissão por Justa Causa no Trabalhador

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Esse artigo visa trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum, trabalhador, esquivando-se assim os autores do uso da tradicional linguagem intelectual e erudita de habitual no meio jurídico, trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação ao trabalhador, tendo como objetivo levar a estes o conhecimento dos seus direitos trabalhistas, não tendo assim qualquer cunho científico ou de foco para a comunidade jurídica.

1. Em quais hipóteses o trabalhador pode aplicar a justa causa no empregador?

A despedida indireta, mais conhecida como justa causa no empregador, ocorre em razão da falta grave praticada pelo empregador, tornando inviável ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego. É a terminação do contrato de trabalho a pedido do empregado, decorrente de justa causa praticada pelo empregador.

As hipóteses para aplicação da justa causa no empregador estão elencadas no artigo 483 da CLT. São elas:

    a) Não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho.

Esse é o caso mais comum ensejador da aplicação da rescisão indireta no empregador. Estão inseridos nesta hipótese a falta de depósitos do FGTS, falta de pagamento de salários ou pagamentos reiterados de salários em atraso.

    b) Exigência de serviços superiores às forças do empregado.

Nesta hipótese destaca-se não só a força física, como intelectual. A exemplo de força física, podemos destacar a exigência de que o empregado remova objeto com peso acima de 60kg sem ajuda de aparelho mecânico (artigo 198 da CLT). Já a força intelectual, podemos exemplificar como a exigência de que o empregado crie elevado número de textos em curto espaço de tempo, sendo humanamente impossível a conclusão.

    c) Exigência de realização de serviços proibidos por lei.

Nesta hipótese é possível destacar não só a exigência de serviços proibidos por lei, como por exemplo o trabalho do menor em ambiente insalubre, perigoso ou noturno (artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal), como também a execução de serviços ilícitos, como obrigação do empregado transportar substância proibida ou mesmo que o trabalhador execute uma tarefa que seja lesiva ao patrimônio ou à moral de alguém.

    d) Exigência de serviços contrários aos bons costumes.

É difícil precisar exatamente quais os limites dos bons costumes. Porém, é necessário adotar um padrão médio de comportamento respeitado e aceito pela sociedade. Podemos exemplificar como a exigência de que o trabalhador mantivesse relacionamento íntimo com certa pessoa, por ser um cliente importante para a empresa.

    e) Exigência de serviços alheios ao contrato.

Neste caso, o empregado recebe ordens para executar tarefas para as quais não foi contratado, como ordenar que um professor exerça a função de porteiro. É claro que este requisito deverá ser interpretado com razoabilidade, visto que é normal que o empregado exerça uma tarefa ou outra diferente, sem que configure a falta grave passível de aplicação da justa causa no empregador. Deverá ser analisado o caso em concreto.

    f) Rigor excessivo.

Rigor excessivo nada mais é do que uma perseguição contra o empregado, tratando-o de forma diferente dos outros funcionários e aplicando punições desproporcionais. Caso a conduta seja reiterada, há a possibilidade de ser configurado, inclusive, o assédio moral.

    g) Perigo evidente de mal considerável.

Ocorre quando o empregado é exposto a situações perigosas não inerentes às atividades contratadas, como por exemplo, obrigar o empregado a trabalhar em altura ou obras em construção sem o fornecimento de equipamentos de proteção adequados.

    h) Ato lesivo da honra e boa fama.

O ato lesivo pode ser não só contra o empregado, mas também contra pessoas da sua família. Honra engloba a reputação e dignidade do empregado. Boa fama refere-se a pessoa diante da sociedade em que vive.

    i) Ofensa física.

Caso de lesão à integridade física do empregado, praticado pelo empregador, através de violência física, desde que não seja em legítima defesa.

    j) Redução do trabalho afetando o salário.

Este caso se aplica nas hipóteses em que o empregado recebe de acordo com a quantidade que produz ou conforme o serviço estipulado por certo período de tempo e tem seu trabalho reduzido, diminuindo o valor do salário.

2. Como aplicar a justa causa no empregador?

Ocorrida uma das hipóteses acima elencadas, o empregado deverá comunicar a aplicação a rescisão indireta (ou justa causa) no empregador, preferencialmente através de telegrama com aviso de recebimento, para que o empregador não interprete a ausência ao trabalho como abandono de emprego.

Como dificilmente o empregador vai aceitar e reconhecer a rescisão indireta, provavelmente não pagará as verbas rescisórias devidas ao empregado.

Por isso, imediatamente após a aplicação da rescisão indireta, o empregado deverá ajuizar ação trabalhista, requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, bem como o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas e, dependendo do caso, indenização por danos morais.

3. Quais verbas trabalhistas tenho direito?

Na dispensa indireta, ou justa causa no empregador, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, ou seja, aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

Como provavelmente a empresa não aceitará a aplicação da justa causa, tais verbas deverão ser reconhecidas e pagas através de decisão judicial.

4. Em quais hipóteses o empregador pode aplicar a justa causa no trabalhador?

Assim como o empregado pode aplicar a justa causa no empregador, o empregador também pode demitir o empregado por justa causa em caso de falta grave.

O artigo 482 da CLT elenca diversas hipóteses em que o empregado pode ser demitido por justa causa. São elas: conduta desonesta do empregado; ato imoral ligado à conduta sexual, como assédio sexual; mau procedimento; concorrência desleal praticada pelo empregado; condenação criminal transitada em julgado; negligência e desinteresse, como faltas e atrasos constantes; embriaguez em serviço; violação de segredo da empresa; indisciplina, quando o empregado não cumpre regras da empresa; insubordinação, quando o empregado não cumpre ordens pessoais; abandono de emprego; ato lesivo contra honra ou boa fama em serviço; ofensa física em serviço; prática de jogos de azar.

Apesar das situações elencadas pela lei, é necessário verificar cada caso em concreto para que seja possível determinar se a conduta do empregado foi grave o suficiente para lhe ser aplicado a justa causa, pois a demissão por justa causa é a última alternativa a ser praticada pela empresa.

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5. Como saber se a demissão por justa causa no trabalhador é válida?

Para que a demissão por justa causa ser considerada válida, não basta que o empregado cometa uma das faltas acima elencadas, é preciso que seja observado os seguintes requisitos pela empresa:

    1º – Gravidade.

A dispensa por justa causa é considerada a medida punitiva mais grave que o empregador pode aplicar no empregado. Assim, para se justificar a justa causa, a falta praticada pelo empregado deve ser grave a ponto de ser inviável a continuidade do contrato de trabalho.
Atos faltosos de menor gravidade, como um atraso ou falta isolados, não pode ser considerado grave o suficiente para aplicação da justa causa. Nestes casos, a medida correta é aplicar uma advertência no empregado, ou suspensão, conforme o caso.

    2º – Imediaticidade.

Entre a prática da falta grave pelo empregado e a aplicação da penalidade pelo empregador não pode ocorrer um espaço de tempo muito longo, pois pode tornar sem efeito a punição, considerando perdão tácito.

A partir do momento em que o empregador tomar ciência da falta grave cometida pelo trabalhador, deverá aplicar a punição.

    3º – Uma única punição pela falta grave cometida.

A mesma falta cometida pelo empregado não pode ser punida mais de uma vez pelo empregador. Por exemplo: o empregado cometeu uma falta grave e o empregador puniu com uma suspensão. Logo em seguida se arrepende da punição, por achar muito branda, e decide demiti-lo por justa causa. Essa prática é proibida.

Caso a empresa não observe qualquer um dos requisitos acima elencados, a dispensa por justa causa será considerada inválida.

6. Fui demitido por justa causa sem praticar falta grave. O que fazer?

É cada vez mais comum algumas empresas demitirem o trabalhador por justa causa para não precisar pagar as verbas rescisórias devidas em caso de demissão sem justa causa, mesmo que o empregado não tenha praticado falta grave.

Nestes casos, o empregado deverá ingressar com uma ação trabalhista para que o juiz determine a invalidade da dispensa por justa causa e a converta em demissão sem justa causa, com o consequente pagamento de todas as verbas rescisórias, tais como aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

7. Se a minha demissão por justa causa for considerada inválida, terei que retornar ao emprego?

Caso a decisão judicial determine que a aplicação da justa causa pela empresa foi considerada inválida, o trabalhador não tem que retornar ao emprego. A demissão é mantida, porém ao invés de ser considerada dispensa por justa causa, ela será revertida para dispensa imotivada (ou sem justa causa) e o trabalhador terá direito de receber todas as verbas rescisórias devidas, tais como aviso prévio, férias, décimo terceiro salário, saldo de salário, multa de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e seguro desemprego.

Além das verbas rescisórias, reconhecida a invalidade da demissão por justa causa, entendemos ser devido também o pagamento de uma indenização pelos danos morais ocasionados ao trabalhador pela aplicação abusiva da justa causa pelo empregador.

8. Pedi demissão, mas a empresa praticou falta grave. Posso pedir a reversão do pedido de demissão para a aplicação da justa causa no empregador?

Muitas vezes o empregado cansado dos abusos cometidos pela empresa, ou mesmo pelo desconhecimento dos seus direitos, pede demissão, quando poderia aplicar a rescisão indireta no empregador.

Nestes casos, verificado que a empresa praticou alguma falta grave, como o pagamento de salários em atraso por sucessivos meses, falta de depósito do FGTS dentre outras condutas abusivas, o empregado deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a reversão do pedido de demissão para a aplicação da justa causa no empregador, onde poderá receber as verbas rescisórias não recebidas quando o empregado solicita a dispensa, como a multa do FGTS, liberação do FGTS e seguro desemprego.

9. Jurisprudência sobre o tema

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015 /2014. JUSTA CAUSA. EMPREGADOR. RESCISÃO INDIRETA. GRAVIDADE. DEPÓSITOS DO FGTS. DIFERENÇAS NO RECOLHIMENTO 1. A justa causa para a rescisão do contrato de emprego sempre há que se revestir de gravidade, seja quando cometida pelo empregado, seja quando cometida pelo empregador. 2. Diferenças detectadas no recolhimento dos depósitos do FGTS, por constituírem forma de inadimplemento dessa obrigação, ostentam gravidade suficiente para ensejar a rescisão indireta do contrato de emprego com fulcro no art. 483, d, da CLT. Precedentes. 3. Agravo de instrumento do Reclamante conhecido e provido. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. TST – RR 7082020135040661. 4ª Turma. Ministro Relator: João Oreste Dalazen. DEJT: 06/11/2015.

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR. ALTERAÇÕES DE CARGO E FUNÇÕES. Prevaleceu entendimento da Turma no sentido de que a reclamante foi rebaixada de função, porquanto a prova oral revela que a autora atuou desde o início da contratualidade como auxiliar de gerente, e, após o retorno ao trabalho, passou a desempenhar suas atividades no atendimento aos clientes. Caracterizada alteração lesiva do contrato de trabalho ensejando falta grave do empregador motivadora da rescisão indireta do contrato de trabalho com base no art. 483, “d”, da CLT. TRT4 – RO 00015445820125040004. Relator: Juiz Convocado Manuel Cid Jardon. DEJT: 16/10/2013.

RECURSO DO RECLAMANTE. REVERSÃO DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. O reclamante foi admitido em 23.03.2007 e dispensado em 21.05.2012, sem ter sofrido, durante todo o pacto laboral, qualquer penalidade, seja advertência ou suspensão. Ao longo do contrato de trabalho o reclamante jamais se recusou a acatar qualquer ordem de serviço da reclamada. Ainda que tivesse ocorrido alguma falta, a penalização imposta ao autor foi demasiadamente severa diante do histórico funcional do empregado. Recurso provido para converter a despedida por justa causa em dispensa sem justa causa e determinar o pagamento de aviso prévio indenizado, férias com 1/3 e 13º salário proporcionais, FGTS e multa de 40%, multa prevista no art. 477 da CLT, liberação dos depósitos do FGTS e das guias do Seguro Desemprego. TRT4 – RO 00003709820125040461. Relator: Juiz Convocado Luiz Alberto de Vargas. DEJT: 04/09/2013.

REVERSÃO DO PEDIDO DE DEMISSÃO PARA DISPENSA INDIRETA. POSSIBILIDADE. VERIFICAÇÃO NO CASO CONCRETO DE JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR. RECURSO DO RECLAMANTE A QUE SE DÁ PROVIMENTO. O pedido de demissão não obsta o reconhecimento da dispensa indireta e a reversão da modalidade da rescisão contratual, mesmo que ausente qualquer vício na declaração de vontade do empregado, pois, de acordo com a nova ordem constitucional, esta não se sujeita ao sistema de invalidades dos negócios jurídicos em geral. Assim, se o empregado que comprovar estar submetido a quaisquer das circunstâncias previstas no art. 483 da CLT, tem direito à declaração de rescisão indireta, ainda que anteriormente tenha formulado pedido de demissão. Raciocínio contrário implica admitir a renúncia de direitos (no caso, das verbas rescisórias devidas pela declaração de dispensa indireta), possibilidade que não se coaduna com a nova ordem constitucional. A situação que causou prejuízo ao empregado preexiste à declaração de vontade externada de modo inadequado (no caso, na forma de pedido de demissão), de modo que esta não pode obstar a postulação de alteração da causa da ruptura, sob pena de se admitir a renúncia de direitos pela via indireta. TRT19 – 734200869906. 2ª Turma. Desembargador Relator: Ricardo Tadeu Marques da Fonseca. DEJT: 19/10/2010.

 

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